Un courriel de reproches peut s’analyser en un avertissement (Cass. soc. 09/04/14 n°13-10939)

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail, « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. »

Aux termes de l’article L.1332-2, « lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ».

Dans l’arrêt du 09/04/14, l’employeur avait adressé à la salariée un courriel, ayant comme objet « notre entrevue de ce matin : rappel des règles en matière de paiement par Carte Bleue », en lui rappelant des règles relatives à la sécurité et la nécessité de s’y conformer. Dans le prolongement de ce courriel, la salariée fut alors convoquée à un entretien préalable, et licenciée.

Mais pour la Cour de cassation, le courriel constituait un avertissement sanctionnant le comportement fautif de la salariée, puisque l'employeur y reprochait des manquements aux règles et procédures internes, et y invitait la salariée de manière impérative à se conformer à ces règles et ne pas poursuivre ce genre de pratique.

En conséquence, le licenciement de la salariée était injustifié, puisqu’elle ne pouvait être sanctionnée deux fois pour des mêmes faits (règle dite « non bis in idem »).

Attention donc : des reproches par écrit peuvent être des avertissements, avec les conséquences juridiques qui s’en suivent.