Salarié protégé – licenciement justifié si les agissements constituent un manquement aux obligations

Rappel de principes par le Conseil d’Etat :

En vertu des dispositions du code du travail, le licenciement des salariés légalement investis de fonctions représentatives, qui bénéficient d'une protection exceptionnelle dans l'intérêt de l'ensemble des travailleurs qu'ils représentent, ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspecteur du travail.

Lorsque leur licenciement est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec leur appartenance syndicale.

Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l'inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l'excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l'ensemble des règles applicables au contrat de travail de l'intéressé et des exigences propres à l'exécution normale du mandat dont il est investi.

Un agissement du salarié intervenu en-dehors de l'exécution de son contrat de travail, et notamment durant ses heures de délégation, ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s'il traduit la méconnaissance par l'intéressé d'une obligation découlant de ce contrat.

Dans la 1ère affaire (CE 27 mars 2015 n°368855), un salarié, délégué syndical et représentant syndical au comité d'établissement et au CHSCT, avait, lors d'une suspension de séance du comité d'établissement, assené un violent coup de tête à un autre salarié causant à la victime une fracture au visage et une incapacité temporaire de travail de 30 jours, l’auteur du coup se faisant condamner à 3 mois de prison avec sursis.

Dans la 2è affaire (CE 27 mars 2015 n°371174), une salariée, déléguée du personnel, membre du comité d'entreprise, déléguée syndicale et représentante syndicale au CHSCT, qui exerçait les fonctions de chauffeur routier avait, durant ses congés payés et ses heures de délégation, exercé une activité salariée auprès d'au moins une autre société. La salariée avait en effet utilisé 105 heures de délégation pour exercer une activité salariée au sein d'une autre entreprise.

Ces faits sont-ils un motif de licenciement, même si les agissements n'ont pas été accomplis à l'occasion de l'exécution du contrat de travail (2è affaire) ?

Oui, dans la 1ère affaire, le Conseil d’Etat jugeant que l’acte de violence délibérément commis sur la personne d'un collègue sur le lieu du travail, même à l'occasion des fonctions représentatives de l'intéressé, doit être regardé comme une méconnaissance par celui-ci de son obligation, découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l'enceinte de l'entreprise, à la sécurité d'autres membres du personnel.

Ces faits étaient, en dépit des tensions sociales qui régnaient dans l'entreprise, d'une gravité suffisante pour justifier le licenciement du salarié.

Oui également, dans la 2è affaire, le Conseil d’Etat jugeant que l'utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît l'obligation de loyauté à l'égard de son employeur qui découle de son contrat de travail.

La cour administrative d'appel, en se fondant sur la seule circonstance que ces agissements n'avaient pas été accomplis à l'occasion de l'exécution par l'intéressée de son contrat de travail pour en déduire qu'ils ne pouvaient pas justifier un licenciement pour faute, avait commis une erreur de droit.