Rappel de principes sur le reclassement du salarié déclaré inapte consécutivement à une maladie ou u
Art. L.1226-2 du code du travail :
« Lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à une maladie ou un accident non professionnel, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités.
Cette proposition prend en compte les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur l'aptitude du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise.
L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail. »
Art. L.1226-4 du code du travail :
« Lorsque, à l'issue d'un délai d'un mois à compter de la date de l'examen médical de reprise du travail, le salarié déclaré inapte n'est pas reclassé dans l'entreprise ou s'il n'est pas licencié, l'employeur lui verse, dès l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à l'emploi que celui-ci occupait avant la suspension de son contrat de travail.
Ces dispositions s'appliquent également en cas d'inaptitude à tout emploi dans l'entreprise constatée par le médecin du travail.
En cas de licenciement, le préavis n'est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l'indemnité mentionnée à l'article L.1234-9. Par dérogation à l'article L.1234-5, l'inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. »
De ces articles, la Cour de cassation a fixé les grandes règles suivantes :
L’employeur doit lister l’ensemble des emplois disponibles au sein de son entreprise, des établissements et du groupe, car l’employeur doit proposer au salarié un autre emploi approprié à ses capacités.
Le point de départ de l’obligation de reclassement est la seconde visite et non la première, sauf s’il n’y a eu qu’une seule visite en application de l’article R.4624-31 du code du travail (danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers).
(Cass. soc. 26/11/2008 n°07-44061 ; Cass. soc. 01/01/2010 n°08-44177 ;
Cass. soc. 04/11/2015 n°14-11879)
Il appartient à l’employeur de préciser le périmètre de la recherche de reclassement, et de caractériser l’impossibilité de mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste de travail ou aménagement du temps de travail.
(Cass. soc. 25/02/2009 n°07-42237)
Un poste momentanément disponible doit être proposé au titre de l’obligation de reclassement.
(Cass. soc. 23/09/2009 n°08-44060 ; Cass. soc. 05/03/2014 n°12-24456; Cass. soc. 10/02/2016 n°14-16156)
De concert avec le médecin du travail, l’employeur doit s’interroger sur l’ensemble des postes disponibles au sein de l’entreprise et envisager, poste par poste, les aménagements envisageables.
Si les propositions du médecin du travail ne lui apparaissent pas suffisantes ou explicites, l’employeur doit solliciter des précisions du médecin du travail, pour l’aider dans sa démarche de reclassement.
La recherche de reclassement doit être menée de manière loyale et sérieuse, étant précisé que :
La preuve de l’impossibilité de reclassement incombe à l’employeur ;
(Cass. soc. 07/07/2004 n°02-47686)
Il revient à l’employeur de prouver qu’il a respecté ses obligations, en premier lieu par la recherche d’éventuelles mesures d’aménagement du poste occupé par le salarié, puis dans un second temps, par la recherche effective, au sein du groupe auquel il appartient, d’un poste disponible de reclassement, sans pouvoir se retrancher derrière l’avis du médecin du travail qui constate l’inaptitude du salarié à tout poste dans l’entreprise ;
(CA Lyon ch. soc. 26/08/2011 n°10/08430 – Jurisp. soc. Lamy n°313 du 03/01/12)
Ni l’avis du médecin du travail ni les précisions apportées ultérieurement par ce médecin ne dispensent l’employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l’entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail ;
L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout emploi dans l'entreprise ne dispense pas l'employeur, quelle que soit la position prise par le salarié, de rechercher des possibilités de reclassement par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail ; la cour d'appel, ayant constaté que l'employeur ne justifiait d'aucune recherche de postes de reclassement autres que ceux de taxateur à mi-temps et d'archiviste, a pu décider, sans avoir à procéder à une recherche que ces constatations rendaient inopérante, que l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement ;
L'avis du médecin du travail déclarant un salarié inapte à tout travail s'entend nécessairement d'une inaptitude à tout emploi dans l'entreprise ; un tel avis ne dispense pas l'employeur de rechercher une possibilité de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel elle appartient, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de poste ou aménagement du temps de travail ;
(Cass. soc. 07/07/2004 n°02-47458 ; Cass. soc. 07/07/2004 n°02-43141 ;
Cass. soc. 21/05/2008 n°07-41742 ; Cass. soc. 02/07/2008 n°07-42890 ;
Cass. soc. 09/07/2008 n°07-41318 ; Cass. soc. 01/02/2012 n°10-23500)
Si l'interprétation jurisprudentielle de l'article L.1226-2 du code du travail ne dispense pas l'employeur, lorsque le médecin du travail déclare un salarié « inapte à tout poste dans l'entreprise », de son obligation de reclassement, elle ne l'empêche pas de procéder au licenciement du salarié lorsqu'il justifie, le cas échéant après avoir sollicité à nouveau le médecin du travail sur les aptitudes résiduelles du salarié et les possibilités de reclassement au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes de travail ou aménagement du temps de travail, de l'impossibilité où il se trouve de reclasser le salarié.
(Cass. soc. 13/01/2016 n°15-20822 – rejet QPC)
Ainsi, même lorsque le médecin du travail conclut à une inaptitude « à tout emploi » dans l’entreprise, l’employeur n’est pas pour autant dispensé de rechercher un reclassement au sein de l’entreprise ou du groupe.
Il sera condamné pour licenciement sans cause réelle et sérieuse s’il est démontré qu’il n’a pas sérieusement cherché à reclasser un salarié pourtant reconnu inapte à tout poste ou emploi.
Attention : en cas d’inaptitude consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle : certes, l’article L.1226-10 du code du travail précise que : « lorsque, à l'issue des périodes de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, le salarié est déclaré inapte par le médecin du travail à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités ».
Cependant, depuis la loi Rebsamen du 17/08/2015, l’employeur peut également rompre le contrat de travail si l'avis du médecin du travail mentionne expressément que tout maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (art. L.1226-12 al.2 du code du travail).